مدرسه ی مبتنی بر دانش

باسمه تعالی

  آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می شود که چنانچه بدرستی و شایستگی برنامه ریزی و اجراء شود میتواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. ارائه یک آموزش اثربخش در یک سازمان مدرن ، مستلزم تفکر جدید ، رویکرد جدید و ابزارها و مکانیزمهای جدید است. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمنــدی فرد در سطح سازمان باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملی و حتی فرا ملی به افزایش بهره وری و نتایج مترتب بعدی می شود. فلذا می توان گفت یکی از اقدامات زیر بنایی که باعث کارآمدی سازمانها می شود ، ایجاد یا در اختیار گرفتن و توسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش و بهسازی آن است.

آموزش کارکنان به چه معنی است ؟

منظور از آموزش کارکنان ، کلیه مساعی و کوششهایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان بعمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید. آموزش و کارآموزی دارای حوزه عمل و اهداف محدودتر و مشخص تری است که اغلب افراد را برای انجام کار یا وظایف خاصی آماده می سازد. آموزش و کارورزی بدنبال حل مشکل بوده و اغلب برای حل مسائل و مشکلات کاری کارکنان از آن استفاده می شود و جنبه های کاربردی و عملی در آن مطرح است. همچنین می توان آموزش را انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یااهداف مشخص و معین به منظور ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان ، ایجاد و یا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان و ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته می شود ، تلقی نمود.

 اهمیت ، لزوم و خواص آموزش کارکنان

همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فراصنعتی شدن گام بر می دارند ، علوم و فنون و تکنولوژی هم رو به تکامل ، دگرگونی و پیشرفت است. به موازات این تغییرات است که اهمیت ، لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحب نظران در اهمیت آموزش می گویند:

«آموزش در حقیقت خود مدیریت است ». بدین معنی که بدون آموزش کارکنان ، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و به مخاطره می افتد. آموزش کارکنان یک امر حیاتی و اجتناب ناپذیر است که باید بطور مستمر با مجموع فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد. آموزش در حقیقت یکی از راههای اصولی و منطقی هدایت تلاشهای کارکنان در سازمان است و باعث بکارگیری استعدادهای نهفته ، بکاراندازی قدرت تخیل و بودجود آمدن حسن انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد. آموزش با همه اهمیت و ضرروتش ، زمانی می تواند مفید و موثر واقع گردد که با نیازهای معنوی ، مادی و روحی حال و آینده کارکنان هماهنگی داشته باشد. هدف آموزش آسان کردن یادگیری است.

ویژگی های آموزش صحیح

اگر آموزش کارکنان به روش صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف معین و مشخص از آن استفاده شود ، می تواند ویژگیهای ذیل را بدنبال داشته باشد :

1-  تسهیل در راه نیل به اهداف سازمانی

2-  بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط سازمان

3-  ایجاد هماهنگی در نحوه انجام کار در سازمانها

4-  تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار

5-  تقویت روحیه پرسنل و ایجاد ثبات در سازمان

6-  تقلیل میزان هزینه های عمومی سازمان

7-  افزایش میزان سوددهی و اثرات استفاده از سود حاصله جهت رفاه کارکنان

8-  شکوفا نمودن استعدادهای نهفته کارکنان

9-  ایجاد حسن انعطاف پذیری لازم در کارکنان

10- ایجاد زمینه رشد و موفقیت در امور شغلی و ارتقاء به مراتب بالاتر
 

فرآیند آموزش کارکنان

 1-  شناسایی و تحلیل نیازهای آموزشی

2-  تدوین یک خط مشی آموزشی (برنامه ریزی آموزشی)

3-  اجرای خط مشی یا برنامه تدوین شده

4-  ارزشیابی 

 نیازسنجی آموزشی

تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزشی کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر بدرستی انجام شود ، گام های بعدی نیز بطور صحیح پیش خواهند رفت. اصولاً آموزش گران است. فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از طریق آن (آموزش) قابل حل باشند. فعالیتهای آموزش که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند ، در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود. تعیین نیازهای آموزش کارکنان ، به بررسی ، تجزیه و تحلیل و در مواردی تحقیقات عمیق و مفصل نیاز دارد. در نیازسنجی آموزشی بایستی دقیقاً مشخص شود که چه کسانی نیاز به آموزش دارند؟و به چه آموزشهایی نیاز دارند؟

-  تعریف نیاز : نیاز عبارتست از آنچه که افراد می خواهند یا ترجیح می دهند.مثلاً از طریق پرسشنامه از افراد پرسیده می شود که به چه دوره آموزشی نیاز دارند ، پاسخ آنها به عنوان نیاز محسوب می شود.

در برخی از موارد نیاز به عنوان عیب یا مشکل مطرح است برای مثال درصورتی که فردی برای انجام وظایف شغلی در برخی از زمینه ها دچار مشکل باشد ، این مسئله یا مشکل نشانگر نیاز به آموزش در وی می باشد.همچنین نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب نیز قابل طرح می باشد. وضعیت مطلوب یا ایده آلها همان هدفها هستند. به بیان دیگر آنچه که باید باشد یا نقطه ای که قصد رسیدن به آن را داریم.

-  نیازسنجی آموزشی : نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود که از طریق آموزش قابل رفع است. این گونه نیازها تنها در حوزه های دانش ، مهارتی و نگرشی مطرح می شوند.اغلب صاحب نظران نیاز آموزش کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکرد و سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده اند.

-   نیازسنجی آموزشی : عبارتست از شناسایی نیازها (فاصله بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و ضورت آنها.
 

محورهای نیازسنجی

در تعیین نیازهای آموزشی سه حوزه یا محور اصلی لازم است مورد تحلیل قرار گیرند. این حوزه ها عبارتند از:

سازمان ، شغل (وظیفه) و فرد. تحلیل سازمان و شغل از آن جهت مهم است که زمینه و عامل ایجاد نیازهای آموزشی هستند . اهمیت تحلیل فرد در آن است که او در واقع حامل نیاز آموزشی است . به عبارتی وجود نیاز در او متجلی می شود و درباره او صادق است.

در تحلیل سازمان ما بایستی اهداف سازمان ، منابع و محیط اجتماعی ، تکنولوژی ، اقتصادی و قانونی و هنچنین دیدگاهها و نظر مسئولین آن را نسبت به آموزش کارکنان و نیازهای ذی نفعان مورد بررسی و امکان نظر قرار گیرند.

در تحلیل شغل(وظیفه) مستلزم سنجش و ارزیابی کارکردها و وظایف هر شغل در پرتو دانش، نگرش و مهارتها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام آن می باشد.

در تحلیل افراد ، دانش ، نگرش و توانائیها و مهارتهای خاص آنان درارتباط با زمینه های مربوطه و نوع میزان شکاف آن با وضعیت مطلوب تعیین و تحلیل شوند. 

  اولویت بندی و تعیین نیازهای آموزشی

پس از شناسایی نیازهای اموزشی ، اولویت بندی آنها امری بسیار ضروریست. لذا مستلزم دقت خاصی است چون در واقع اطلاعات حاصل از آن یکی از مهمترین مبانی اصلی برنامه ریزی و اقدام آموزشی در سازمان تلقی می شود و بدین لحاظ می تواند عامل تعیین کننده در کارآمدی فعالیت آموزش بهسازی قلمداد شود. بنابراین لازمست از روش یا روشهای مناسب استفاده بعمل آید.اهمیت اولویت بندی از آن جهت است که نیازهایی که برای سازمان یا شغل یا شاغلین ارزشمند است را مشخص می کند و در اثر بخشی و کارآیی آموزشی و سازمان اهمیت بسیار مهمی را ایفاد می نماید.

معمول ترین روش اولویت بندی نیازهای آموزشی ، تحت عنوان « اولویت بندی چند عاملی درونی» بیان می شوند. مفروضه زیر بنایی این روش آنست که هر یک از دانش ها ، مهارتها و نگرشهای مورد نیاز را می توان با توجه به خصایص و معیارهای مورد ارزیابی قرار داده و ارزشگذاری نمود.در این روش از مفاهیم میزان تکرار ، میزان اهمیت و میزان شمولیت (فراگیری و سطح گستردگی) نیازهای آموزشی ارزشگذاری و پس از محاسبه مجموع امتیازات ، میانگین نمره حاصله که دارای بیشترین یا بزرگترین نمره در بین سایر نمرات را دارا می باشد ، به عنوان اولویت و نیاز آموزشی مهم انتخاب و براساس آن برنامه ریزی آموزشی لازم بعمل می آید.

برنــامه ریــزی

بطور خلاصه ، برنامه ریزی عبارتست از تعیین فاصله بین وضعیت موجود ، وضعیت مطلوب و مشخص نمودن راه های رسیدن به هدف(وضعیت مطلوب). در عصر حاضر برنامه ریزی در کلیه موارد ، یکی از ضرورتهای اجتناب ناپذیر برای بقای سازمانها و حتی جوامع بشری است. برنامه ریزی را یکی از ابزارهای بسیار موثر و کارآمد و شاید تنها وسیله برای دستیابی به هر هدفی قلمداد می نمایند. برنامه ریزی مهمترین و اولین وظیفه مدیران و سرپرستان است و مدیران و سرپرستانی که از این امر مهم غفلت می ورزند ، در واقع آسیب پذیری خویش را نسبت به تغییرات محیطی افزایش خواهند داد. در دوران حاضر که تحولات سریع و در ابعاد مختلف علم و تکنولوژی اطراف ما را احاطه نموده است ، بدون برنامه ریزی بویژه در زمینه های آموزش و بهسازی منابع انسانی ، هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات وانجام کار ثمر بخش نخواهد بود و بهمین لحاظ است که برخی از صاحب نظران مدیریت ، برنامه ریزی را اساس بقای سازمان قلمداد می نمایند. برنامه ریزی معمولاً در سه سطح کوتاه مدت ، میان مدت و دراز مدت طراحی می شود.

برنامه ریزی آموزشی

برنامه ریزی آموزشی به عنوان زیر بنای ایجاد تحولات علمی و تکنولوژی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد. البته برنامه ریزی آموزشی از زندگی فردی و شخصی انسان شروع به زندگی اجتماعی و کاری او تسری پیدا می کند. در برنامه ریزی های آموزشی باید به جمیع جهات و کلیه ابعاد مذکور توجه شود. بنظر می رسد که علت عدم موفقیت بسیاری از برنامه های آموزشی و بهسازی منابع انسانی را می توان در عملیات آموزش "بدون برنامه ریزی شده" و بدون تفکر و تعمق کافی جستجو نمود. درصورتی که برنامه ریزی های صحیح آموزشی نه تنها آسیب پذیری مدیران ، مسئولان ، کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی را تقلیل خواهد داد ، بلکه نیل به اهداف کارکنان و سازمان را هم تضمین خواهد نمود و کار را برای مدیران ساده تر خواهد کرد.

تعریف برنامه ریزی آموزشی :

عبارتست از تعیین اهداف آموزشی و پیش بینی عملیات و فعالیتهای آموزشی برای رسیدن به اهداف آموزشی از قبل تعیین شده با توجه به امکانات و محدودیت های آموزشی و همچنین نظام ارزشی جامعه.

مراحل برنامه ریزی آموزشی منابع انسانی

1-  تعیین اهداف آموزشی

2-  تعیین محتوا

3-  تعیین مدت اجرای برنامه

4-  تعیین شرایط شرکت کنندگان

5-  تعیین روشهای آموزشی

6-  پیش بینی تسهیلات و خدمات آموزشی

7-  انتخاب اساتید مربیان آموزشی

1- تعیین اهداف آموزشی

تعیین هدف و یا اهداف دوره های آموزشی که تعیین محتوای برنامه های آموزشی را نیز بدنبال دارد ، پس از تشخیص و تعیین مشکلات سازمانی و نیازهای آموزشی که مسلماً از وسایل و مشکلات سازمانی و کارکنان سرچشمه گرفته ، اهداف برنامه ها و دوره های آموزشی به طریقی تهیه ، تنظیم و تدوین گردند که مشکل گشای سازمان و کارکنان بوده باشند.در تهیه و تنظیم و تدوین اهداف دوره های آموزشی باید کاملاً مشخص گردد چه نوع دانش ، مهارت و یا رفتار خاص برای موفقیت کارکنان و سازمان لازم است.همچنین در این مرحله لازم است معیارهایی برای سنجش میزان یادگیری شرکت کنندگان و نوع رفتار آنان پس از اتمام دوره آموزشی در نظر گرفته و برای کارآموزان نیز این معیارها و ضوابط سنجش را روشن نمائیم. در تعیین هدفهای آموزشی بایستی بدانیم که شرکت کنندگان در دوره های آموزشی در چه شرایطی باید آموخته های علمی خود را مورد استفاده قرار دهند.

اولین گام اساسی و ضروری در برنامه ریزی و بخصوص در برنامه ریزی های آموزشی ، تعیین هدفهای کلی و هدفهای ویژه آموزشی است. هدفهای کلی آموزشی با توجه به اهداف کلی و در چهارچوب خط مشی سازمان تعیین می گردد. هدفهای کلی آموزشی باید به نحوی تعیین شوند که کارکنان و پرسنل سازمان را در رسیدن به هدفهای کلی و ویژه سازمان یاری نمایند. درحقیقت هدفهای کلی آموزشی باید در ارتباط کامل و متناسب با وظایف و مسئولیتهای سازمان بوده و جهت گیری کلی به فعالیتهای آموزشی سازمان و هدفهای ویژه آموزش بدهد.

هدفهای ویژه آموزشی در چهارچوب هدفهای کلی آموزش سازمان و با توجه به نیازهای آموزشی معین می گردد. هدفهای ویژه آموزشی باید به سه سوال زیر جواب دهد :

1- چه می خواهیم یاد بدهیم یا کارآموز چه باید یاد بگیرد؟ یعنی شرکت کننده در دوره آموزشی بعد از طی دوره دقیقاً چه کاری را باید بتواند انجام دهد ( کار یا عمل)؟

2- عمل یا کاری که فراگیر و شرکت کننده بعد از طی دوره باید انجام دهد ، تحت چه شرایطی باید انجام پذیرد؟ (شرط یا شرایط)

3- معیار و ملاک ما در یادگرفتن با یاد نگرفتن کارآموزان یا شرکت کنندگان چیست؟ به عبارت دیگر موفقیت یا عدم موفقیت خود را در یاددادن با چه ملاک یا مقیاس خواهیم سنجید (معیار)؟

تعیین هدفهای ویژه در جهت رفع نیازهای آموزشی است. اعم از نیازهای آموزشی فردی ، سازمانی و اجتماعی.  در تعیین هدفهای ویژه باید هدفهای کلی سازمان ، امکانات و محدودیت ها و علایق فراگیران و افراد ذی نفع را در نظر گرفت و بعد از گذشتن از این صافی ها ، هدف های آموزشی را در کنار هدفهای عملیاتی جهت رفع نیازها مورد توجه قرار داد.

2- تعیین محتوا

محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزشی تابع اهداف ویژه ای است که برای آن دوره تدوین شده است. بنابراین درصورتی که هدفها از جامعیت لازم برخوردار باشند ، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی تا حد زیادی آسان می گردد. علاوه بر مشخص کردن سرفصلهای اصلی هر درس در یک دوره آموزشی ، ضرورت دارد مسئولین آموزشی درباره مواد و منابع آموزشی دوره نیز تصمیم گیری نمایند. متاسفانه یکی از عواملی که کیفیت دوره های آموزشی را تحت تاثیر قرار می دهد ، عدم تنــاسب و یا تناسب اندک منابع آموزشی دوره با سرفصلهای پیشنهـادی است. بزرگسالان شرکت کننده در این دوره ها دارای تجارب و اطلاعات قبلی هستند و انگیزه اصلی آنها برای شرکت در دوره دستیابی به اطلاعات عملی جهت حل مسائل شغلی و کاری است. برای تعیین محتوای آموزشی ، استفاده و نظر خواهی از افرادی که دارای تجارب ارزشمند و از نظر میزان دانش و اطلاعات در سطح بالایی قرار دارند ، می تواند بسیار مفید برای این امر باشد.

3- تعیین مدت اجرای برنامه

مدیران ، کارشناسان و مسئولان برنامه های آموزشی ، برای رسیدن به هدفهای آموزشی باید مدت لازم و کافی را جهت اجرای دوره ها در نظر بگیرند. همانگونه که اگر مدت زمان یک دوره آموزشی کمتر از حدمعقول در نظر گرفته شود ، ما را به هدفهای آموزشی نخواهد رسانید.چنانچه مدت زمان برنامه هم از حد معقول تجاوز کند ، حالت خستگی و کسالت در شرکت کنندگان بوجود خواهد آورد. میزان کمبودها در آموزش ، تعیین کننده مدت زمان اجرای برنامه ها می باشد. یا به بیانی دیگر از میزان و درجه فاصله وضعیت موجود با هدفهای ویژه می توان مدت زمان برنامه ها را تعیین کرد. محتوای برنامه ، نوع آموزشی که متشکل از آموزش های شبانه روزی ، آموزشهای حین کار و آموزشهای ضمن خدمت می باشند ، محل آموزش و نظر خواهی از کارآموزان و سازمانهای ذینفع از عوامل تاثیر گذار در تعیین مدت اجرای برنامه های می باشند.

4- تعیین شرایط شرکت کنندگان

یک واحد آموزشی و مسئولانش هر اندازه به امر آموزش خوشبین باشند ، ناچار از پذیرفتن این واقعیت هستند که به علت امکانات مالی و انسانی محدود ، نمی توانند کلیه افرادی را که به آموزش نیاز دارند ، در محدوده زمانی معینی آموزش دهند. منطقی ترین روش آن است که مساله اولویت تا حدامکان رعایت گردد و در درجه اول به افرادی آموزش داده شود که نیازشان نسبت به دیگران بیشتر است. در مواردی که تعداد خیلی زیاد باشد ، مسئول آموزش می تواند با کمک و مشارکت سرپرست مستقیم این افراد ، تعداد مورد احتیاج را انتخاب و برای شرکت در دوره دعوت نمایند. در انتخاب افراد شرکت کننده در دوره های آموزشی بایستی 4 نکته را در آن لحاظ نمود :

الف) تجانس تحصیلی : مسئله رعایت تجانس تحصیلی برای داوطلبان برخی از دوره های آموزشی از این نظر حائز اهمیت است که اختلاف تحصیلی ، بین دامنه پراکندگی اطلاعات اولیه شرکت کننده را تقریباً به حداقل می رساند. با رعایت همسانی تحصیلات شرکت کنندگان ، مدرسان کار خود را با اطمینان بیشتر در جهت کسب نتیجه مطلوب آغاز خواهند نمود.

ب) تجانس شغلی : بدیهی است چنانچه داوطلبان شرکت کننده در یک برنامه آموزشی از لحاظ مشاغلی که دارند ، هماهنگی نداشته باشند ، امکان تهیه برنامه ای که بتواند نیازهای آموزشی همه آنها را بر طرف نماید ، وجود ندارد. کارشناسان و مسئولان برنامه های آموزشی باید حداکثر کوشش خود را بکار گیرند که دقیقاً افرادی را که برای یک برنامه آموزشی انتخاب می کنند ، تجانس شغلی داشته باشند تا در موضوعات مورد آموزش با نظرات گوناگون مواجه نگردند که بتوانند تجلی گاهی از نیازهای و خواستها را فراهم آورند.

ج) تجانس تجربی : رعایت تجانس تجربی نیز از مهمترین نکاتی است که بایستی در انتخاب شرکت کنندگان مورد نظر باشد. محتوای برنامه چه برای افرادی که میزان تجربه و مهارتشان بالاتر از سطح پیش بینی شده در برنامه و چه برای تعدادی که سطح تجربه شان پائین تر از حد رعایت شده در برنامه باشد ، خسته کننده و بی نتیجه و احیاناً غیر قابل درک خواهد بود. مجدداً در موضوع هدفهای آموزشی ، مبحث " میزان فاصله بین سطح مطلوب و سطح موجود " را درخصوص تجارب شرکت کنندگان یادآوری و خاطر نشان می نماید.

د) دوره های آموزشی طی شده که ممکن است مدیران ، کارشناسان و برنامه ریزان آموزشی با رعایت کلیه نکاتی که ذکر شد ، افرادی را برای شرکت در دوره انتخاب و دعوت نمایند. اما در خلال اجرای برنامه با احساس نارضایتی ها از سوی شرکت کنندگان مواجه شود که از علت یا علل این مسئله ، خود نیز آگاه نیست. با تحقیق و بررسی بیشتر به این دلیل است که آنان قبلاً در دوره هایی مشابه دوره در حال اجرا نیز شرکت کرده بودند که از دید مجریان مخفی مانده بود. بنابراین در انتخاب شرکت کنندگان ضروری است اطلاعاتی در زمینه دوره های آموزشی گذرانده افراد داشته باشیم تا از بروز نارسائیهای بعدی جلوگیری بعمل آید.

5- تعیین روش های آموزشی :

موفقیت هـر برنامه آموزشی تـا حد زیادی بستگی بـه روش یــا روش هایی دارد که برای ارائه محتوای تعیین شده انتخاب می شوند در تعیین روشهای آموزشی هفت مورد را بایستی مدنظر قرار دهیم :

الف ) هدف آموزشی : از آنجائیکه اجرای هر برنامه آموزشی برای دستیابی به هدف یا هدفهای معینی است ، بنابراین ، روش یا روشهایی که تعیین می گردند ، بایستی دقیقاً در جهت رسیدن به هدفهای برنامه باشند. در غیر اینصورت منظوری که از اجرای دوره آموزشی مورد نظر است ، حاصل نخواهد شد. بطور نمونه اگر هدف از تشکیل یک دوره آموزشی ، تربیت حسابدار متخصص باشد ، بدیهی است نمی توان بطور کامل از روش سخنرانی همانند یک سمینار بهره گرفت.

ب) مدت و زمان آموزش: مدت هر برنامه آموزشی نیز به این دلیل که می تواند محدودیت هایی در بکار گرفتن برخی از روشهای آموزشی ایجاد نماید ، بایستی در انتخاب روشهای آموزشی مورد توجه قرار گیرد. مثلاً اگر در یک برنامه آموزشی بخواهیم از روش آموزش و پژوهش عملی استفاده کنیم ، مسلماً بایستی دقت بسیار طولانی در اختیار داشته باشیم و درست به همین دلیل ، کاربرد این روش در اغلب دوره ها با محدودیت هایی مواجه است.

ج) بودجه آموزش : از آنجائیکه بکارگیری برخی از روشها مستلزم صرف هزینه های سنگین است ، لذا مدیران ، کارشناسان و مجریان برنامه های آموزشی از بودجه آموزش همواره به عنوان مهمترین فاکتور در تعیین روشهای آموزشی نام می برند. بنابراین ، لازم است مسئولان آموزشی نسبت به رفع مشکلات مالی با سایر مدیران رده بالای سازمانی همکاری نموده و اگر به علت محدودیتهای مالی ، استفاده از بهترین روشها امکان پذیر نباشد ، نباید اجرای برنامه متوقف گردد ، بلکه باید از روشهای مناسب و جایگزین دیگر حداکثر استفاده را برای اجرای دوره آموزشی بکار بست.

د) سطح و تعداد کارآموزان : سطح سازمان شرکت کنندگان و تعداد آنها نیز بدون تردید در انتخاب نوع و روش آموزش تاثیر به سزایی دارد. به عبارت دیگر ، روشهایی که برای آموزش یک عده از مدیران رده بالای سازمانی انتخاب می شود ، الزاماً نمی تواند همان روشهایی باشد که برای گروهی مانند (بایگان) در نظر گرفته می شود. تعداد کارآموزان و فراگیران نیز در انتخاب نوع آموزش و روش آن موثر است. مثلاً روشی که برای آموزش یک اجتماع صد نفری انتخاب می شود ، قابل اعمال برای گروه ده نفری نیست و بالعکس.

هـ ) اساتید و مربیان آموزشی : تعداد اساتید و مربیان و کمک مربیان موجود آموزشی و میزان ساعاتی که می توانند در اختیار یک برنامه آموزشی قرار دهند ، نیز از عوامل نیاز موثر در انتخاب روشهای آموزشی بحساب می آیند. به عبارت دیگر ، برای استفاده از روش گروه بندی فرعی غیر از یک استاد یا مربی ، به تعداد گروههای فرعی کمک مربی نیاز است که در صورت دسترس نبودن استفاده از این روش با مشکل مواجه می گردد.

و) محل آموزش : ساختمان یا مرکزی که آموزش در آن انجام می شود ، کم و بیش در انتخاب نوع روش آموزشی تاثیر می گذارد. مثلاً وقتی یک بنای آموزشی فاقد اتاقهای بزرگ باشد ، استفاده از روشهای آموزشی مناسب گروههای بزرگ امکان ندارد و ناچار باید روش های دیگری را مورد استفاده قرار داد و یا اگر تعداد اطاقهای درس به اندازه کافی نباشد ، استفاده از روش گروه های فرعی و کار در گروههای کوچک امکانپذیر نخواهد بود.

ز) وسایل و لوازم آموزشی : این وسایل که شامل تسهیلات آموزشی ، کلاس درس ، کارگاه و آزمایشگاه و تجهیزات آموزشی از قبیل میز و صندلی و لوازم آموزشی از قبیل جزوات و کتاب و نظایر آنهاست ، بدون تردید کم و بیش در انتخاب روش آموزشی اثر می گذارد. مسئولان آموزشی قبل از اجرای برنامه ، بایستی با هماهنگی مدرس مربوطه ، امکانات و تجهیزات کمک آموزشی لازم را پیش بینی نمایند تا در حین تدریس دچار نارسایی نشوند.

6- پیش بینی تسهیلات و خدمات آموزشی

تسهیلات و خدمات آموزشی لازم برای اجرای برنامه های آموزشی در توفیق اینگونه برنامه ها تاثیر فراوان دارد. این تسهیلات و خدمات آموزشی را باید حتی الامکان متناسب با اهداف دوره های آموزشی ایجاد نمود و چه بسا در بسیاری از موارد مشاهده می گردد که کلیه امور مربوط به آموزش بصورت کامل مورد توجه قرار می گیرد ، غیر از تسهیلات و خدمات آموزشی لازم که در آن صورت سایر مسائل را هم تحت الشعاع قرار خواهد داد و روی آنها اثرات سوء بجای خواهد گذاشت. در امر تسهیلات و خدمات آموزشی بایستی به نکات ذیل دقت نمائید :

الف ) جا و مکان : اجرای یک برنامه آموزشی بصورت سمینار ، کنفرانس ، دوره و کلاس نیاز به محل مناسبی در مرکز آموزشی مورد نظر دارد. محل مذکور باید از نظر نور ، وسایل سردکننده و گرم کننده ، هوای کافی و سایر وسایل مناسب بوده و برای انواع برنامه های آموزشی تجهیزات لازم را دارا باشد.

ب ) خوابگاه : بعضی از برنامه های آموزشی تمام وقت ایجاب می کنند که شرکت کنندگان بطور شبانه روزی در مرکز آموزشی حضور داشته باشند تا کارهای اداری و خانوادگی ، فراغتشان را بهم نزند و بتوانند مدتی را با آرامش به برنامه های آموزشی اختصاص دهند. معمولاً توصیه می شود که خوابگاههای چنین مراکز آموزشی شبانه روزی بایستی در محیطی دور از شهر و برکنار از غوغا و سروصداهای معمول شهری ایجاد شوند تا نتایج مطلوب تری از آموزش حاصل گردد.

ج ) جلسات معارفه : به منظور آشنایی بیشتر شرکت کنندگان با یکدیگر و همچنین آشنایی آنان با مدیران و مسئولان و مربیان آموزشی ، شرکت در یک جلسه آشنایی اولیه مفید و موثر خواهد بود. در این زمینه می توان فهرستی از مشخصات کلی شرکت کنندگان و همچنین سوابق تحصیلی و شغلی آنها را قبلاً تهیه و در جلسه معارفه برای آشنایی بیشتر آنان توزیع نمود.

د ) تجهیزات کلاس ها و سالنهای آموزشی : مدیران و کارشناسان و مسئولان دوره های آموزشی باید دقت کافی را در مورد تجهیزات کلاسها و سالنها بعمل آورند تا از لحاظ نارسایی وجود نداشته باشد. اغلب اتفاق می افتد که اهمیت ندادن ، ناچیز شمردن برخی از این مسائل از سوی مسئولان آموزشی در حین اجرای دوره ، نارضایتیها و اشکالات عمده ای تولید می کند که شاید فرصت رفع آنها دیگر فراهم نباشد. مانند فضای مناسب ، نور کافی ، عدم وجود سرو صدای مزاحم ، درجه حرارت مناسب ، دستگاههای گرم کننده و خنک کننده ، صندلیهای مناسب و کافی و وسایل سمعی و بصری متناسب با دوره آموزشی از جمله این موارد می باشند.

7- انتخاب اساتید و مربیان آموزشی

مرحله انتخاب اساتید و مربیان آموزشی نیز از موارد مهم در اجرای هر برنامه آموزشی است.مسئولان و برنامه ریزان و مجریان برنامه باید در این مرحله از کار نیز دقت و توجه کافی را معمول دارند. برای سهولت در انجام این مرحله ، لازم است مدیران ، کارشناسان و مسئولان آموزشی همواره فهرستی از اساتید و مربیان واجد شرایط برای دوره های مختلف را در دسترس داشته باشند تا بتوانند برای هر دوره ، باتوجه به ویژگیهای آن دوره ، اساتید و مربیان موثر و کارآمد را انتخاب کنند. در انتخاب مدرس برای دوره های آموزشی ، بایستی به نکات ذیل توجه نمائیم :

-       هدف دوره

-       روشهای آموزشی

-       تحصیلات و تجربه

-       توجه به ارزشیابی برنامه های قبلی

استانداردهای آموزشی

تدریس در کلاس و یادگیری ، عنصر مهم در آموزش بشمار می رود. موارد ذیل به عنوان حداقل استانداردها برای کلیه کلاس های آموزشی توصیه شده است :

1- تمیز و پاک بودن کلاس : هر کلاسی بایستی پاک و تمیز نگهداری شود. سعی شود قبل از برگزاری کلاس از پاک و تمیز  بودن آن مطمئن شویم.

2- صندلی ها : کلاسهای درسی بایستی دارای صندلی های راحت و مناسب و بدون عیب و ایراد بوده و حداقل 10% از صندلی ها برای افراد چپ دست نیز پیش بینی شود.

3- روشنایی و قابلیت دید : برای کلیه فراگیران بایستی دید واضح و لازم را از محل تدریس که همان فضاهائی است که مربیان برای آموزش خود از آن استفاده می نمایند و مجهز به وسایل و تجهیزات سمعی و بصری مناسب بوده ، تامین گردیده و دارای نور کافی برای تدریس باشد بطوری که از رفلکس و آزار چشم فراگیران نیز جلوگیری بعمل آید.

4- وایت برد : هر کلاس درس بایستی وایت برد متناسبی داشته باشد. قبل از برگزاری دوره بایستی از سالم بودن وایت برد ، کیفیت و استفاده از ماژیک های ویژه وایت برد اطلاعات لازم و کافی داشته باشیم.

5- لوازم سمعی و بصری : بهتر است قبل از برگزاری دوره و درصورت نیاز ، امکانات الکتریکی از قبیل کامپیوتر ، دیتا پروژکتور ، ویژولایزر یا اورهد و ... برای تدریس آماده نمائیم. بدیهی است نور متناسب و پوشش لازم برای پنجره ها را بایستی مدنظر قرار دهیم .

6- لوازم ارتباطی : هر کلاس درس بهتر است به امکانات ارتباطی از قبیل تلفن ، اتصال به اینترنت و نظایر آن را داشته باشد.

7- لوازم صوتی : کلاسهای بزرگتری که با گنجایش حدود 100 نفر و بیشتر باشند. درصورتی که بیش از 50% آن فضا مورد استفاده قرار بگیرد ، لازمست از سیستم های صوتی مناسب استفاده بعمل آورد.

8- محیط فیزیکی : در کلاس درس باید محیطی آرام و راحت برای فراگیران و مدرسان خود فراهم آورد. در هر کلاس گردش هوای ورودی و تنظیم یکنواخت سازی آن باید به گونه ای باشد که موجب رضایت مندی فراگیران از هوای سالم و متناسب با آن باشد.

تاثیر شکل چیدن کلاس در فرآیند یادگیری :

در تحقیقات و تجربیات مکرر و متعدد مشخص شده است که بسته به موضوع آموزشی و شیوه بکار گرفته شده توسط مدرس ، نحوه قرار گرفتن فراگیران در کلاس می تواند بسیار تاثیر گذاشته باشد. معمولاً بهترین حالت چینش بصورت شکل U (یو) می باشد که در این صورت مدرس از دیوار مقابل فراگیران برای استفاده از اسلاید ، وایت برد و پرده نمایشی استفاده خواهد کرد. همچنین امکان برقراری ارتباط چهره به چهره فراگیران بیشتر خواهد شد و نیز امکان یادداشت برداری نیز میسر می شود.

روش های آموزشی

روشها و فنون آموزشی به عنوان ابزاری که توسط آن بتوان شرکت کنندگان در دوره های آموزشی را به سمت اهداف آموزشی هدایت و برانگیخته نمود ، حسب نیاز بایستی تعیین و مشخص شوند. انتخاب روشها و فنون مختلف آموزشی براساس موارد ذیل استوار هستند که عبارتند از :

فرضیه اول : باید بدانیم هیچ یک از روشها و فنون آموزشی نمی تواند بهترین روش آموزشی باشد. میزان موثر بودن فنون و روشهای مختلف آموزشی منوط به متغییرهایی نظیر هدف آموزشی ، سوابق و وضعیت شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و نیز سوابق آموزشی و مهارت اساتید و مربیان آموزشی است.

فرضیه دوم : در هر برنامه آموزشی ممکن است از تعداد مختلفی از روشها و فنون آموزشی استفاده شود. بدین معنی که برای برگزاری یک دوره ، ممکن است بیش از یک روش برای رسیدن به اهداف مورد استفاده قرار بگیرد و به عنوان روشهای مکمل هم بکار گرفته شوند. بنابراین همیشه یک روش ممکن است شیوه کاملی برای یک دوره آموزشی تلقی نشده و لازم باشد در کنار آن روش ، از روشهای مناسب دیگر نیز استفاده کرد.

1- روش آموزش از طریق سخنرانی

روش سخنرانی یکی از رایج ترین روشهای آموزشی است که در آن مطالب مورد آموزش توسط یک شخص یا یک مدرس به فراگیران یاد داده می شود. روش سخنرانی روشی است که میتوان مطالب را به سرعت و در فرصت مناسب به مستمعین رساند. درصورتی که هدف آموزش بالا بردن سطح دانش، اطلاعات یا شرح اوضاع پیرامون مساله ای باشد ، در آن صورت روش سخنرانی مفید ، کم خرج و آسانی برای رسیدن به هدف خواهد بود. باید دقت نمود که سخنران خود بایستی دارای اطلاعات کافی در زمینه سخنرانی ، فن سخنوری و مهارت لازم را برای رسیدن به هدف آموزشی دارا باشد. این روش ساده ، کم خرج ، قابلیت استفاده در هر شرایط با تعداد کثیری از سطح شنودگان را می تواند تحت پوشش قرار دهد.

جنبه های منفی و مشکلات استفاده از این روش ، همانا یک طرفه بودن آن ، محدود بودن مشارکت شنوندگان و مشخص نبودن برداشت یا قضاوت در مورد محتوای سخنرانی و فقدان ارزشیابی آن می باشد.

2- آموزش از طریق استفاده از بحث های گروهی

بحث عبارتست از جستجو ، کنجکاوی ، گفتگو و کند و کاو پیرامون امری.

استفاده از این روش در آموزش عبارتست از ارائه یک مطلب از طرف مربی به کارآموزان و سپس کنجکاوی ، گفتگو ، اظهار نظر و همچنین ارزیابی دسته جمعی پیرامون مطلب و یا مطالب ارائه شده می باشد. به عبارت دیگر بحث گروهی را ممکن است گفتگو بین مدرس و شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی با قصد و نیت آموزش دادن تعریف نمود. بحث گروهی به دو حالت ممکن است انجام پذیرد :

الف ) بحث آزاد : بحثی است که در آن شرکت کنندگان مجازند در هر زمانی که مایل باشند صحبت نموده و موضوع مورد بحث را از دید خود مطرح نمایند و توجه گروه آموزشی را به نقطه نظرهای خود جلب نمایند.بایستی دقت نمود که بحث آزاد ، میدان مسابقه فریاد کشیدن نیست. مربی یا مدرس بایستی اسامی افراد را یادداشت نموده و بصورت نوبتی اجازه اظهار برای فرد مورد نظر داده شود. بایستی دقت نمود که کسی در بحثهای آزاد مانعی برای اظهار نظر کنندگان ایجاد نکند.مدرس یا مربی موظف است حق هر یک از شرکت کنندگان را حفظ نماید. نتیجه گیری نهایی از مباحث معمولاً با همکاری و مشارکت شرکت کنندگان توسط مدرس یا مربی آموزشی انجام می پذیرد.

ب ) بحث هدایت شده : بحث هدایت شده بحثی است که در آن مربی یا مدرس نظریات داده شده توسط شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی را در جهت خاص و مورد نظر هدایت می نماید و از انحراف بحثهای گروهی جلوگیری بعمل می آورد. یکی از ویژگیهای مهم این روش ، همانا مشارکت شرکت کنندگان و در نتیجه بکار انداختن فکر آنها و پی بردن به نقطه نظرهای آنان است که در افزایش حوزه دیـد شرکت کنندگان تاثیــر به سزایی خواهد گذاشت و میـــزان مهارت در انجام کارهای گروهی بالا می شود.

3- روش کنفرانس :

کنفرانس یک روش مشارکتی است که با تعداد محدودی از اعضاء تشکیل می شود. کلمه کنفرانس عبارتست از عمل مشورت با یکدیگر بطور رسمی و یا گروههایی از قبیل برنامه ریزی شده چند نفر به منظور بحث درباره یک موضوع ویژه. کنفرانس ممکن است از قبل طرح ریزی شده باشد و یا اینکه بدون طرح ریزی قبلی تشکیل شود. کنفرانس های آموزشی معمولاً در ردیف کنفرانسهای از قبل طرح ریزی شده هستند و هدف از تشکیل کنفرانس ، جمع آوری عقاید ، نظرات و تجارب افراد در زمینه موضوعی ویژه است. داشتن سوابق ، تجارب و اطلاعات قبلی شرکت کنندگان در محدودیت موضوع مورد بحث امری ضروری می باشد. در روش کنفرانس ، همه باید بصورت فعالانه در بحث شرکت کنند . برای اینکه کنفرانس موفقیت آمیز باشد ، توجه به نکات زیر ضروری است :

1- رهبر کنفرانس از هر جهت شرایط لازم را داشته باشد. از جمله دارای دانش اجتماعی ، نقش و مهارت اداره کنندگی جلسه و جهت دهی آن ، رعایت حقوق و احترام به دیگران ، داشتن اطلاعات جامع در موضوع مورد بحث ، داشتن ایجاد انگیزه در بین شرکت کنندگان و نیز دارای قدرت فکری بالایی باشد.

2-  در انتخاب اعضای شرکت کننده در کنفرانس ، دقت لازم بعمل آید.

3- تعداد شرکت کنندگان خارج از حد استاندارد یعنی کمتر از 12نفر و بیشتر از 20 نفر نباشد.

4-  شرکت کنندگان از نظر شغلی یا سازمانی هم سطح باشند.

5-  در انتخاب محل برپایی کنفرانس از نظر تسهیلات دقت کافی بعمل آید.

6-  مطالب جمعبندی شده و نتایج آن بازخورد داده شود.
 

4- روش سمینار

در میان روشهای گوناگون بحث و تبادل نظر گروهی ، برخی از این روشها ایجاب می کند که جلسات بحث خیلی منظم ، رسمی و دارای چهارچوب از قبل مشخص شده باشد و در بعضی دیگر ، جلسات بحث ممکن است خیلی صمیمانه و دوستانه برگزار شود که این قبیل جلسات را که افراد می توانند بطور آزادانه و غیر رسمی به بحث و تبادل نظر قرار دهند ، سمینار می گویند.

معمولاً در سمینارها هر یک از اعضاء بایستی در جلسات بحث بطور فعالانه شرکت کنند. برای این منظور هر یک از آنها باید یک گزارش شفاهی یا کتبی از کار انجام داده شده ، همراه با نظرات و پیشنهادات و نتیجه و همچنین روشهای بکار گرفته شده را تبیین نمایند. سپس دیگر اعضای گروه به بحث و انتقال و تبادل افکار درباره آن بپردازند.

از مزایای این روش (سمینار) درصورتی که بطور صحیح و خوب برگزار شود ، روش تحقیق علمی را به شرکت کنندگان در سمینار آموزش می دهد. وجه مشخص سمینار آن است که نیـــاز به تحقیق و تتبع قبلی شرکت کنندگان از اصول لازم آن می باشد.

5- بررسی موردی

بررسی یا مطالعه موردی ، عصاره و خلاصه ای از یک موضوع است که چگونگی تصمیم گیری ، چگونگی اجرای آن و چگونگی رویارویی با مشکل ویژه ای را توضیح می دهد. در این مورد شکی وجود ندارد که روش بررسی موردی یکی از مهمترین و موثرترین روشهای شناخته شده و آموزش برای بالا بردن سطح مهارت تصمیم گیری در حل مسائل و مشکلات در زمینه های اداری می باشد. در این روش و در بعضی از موارد ، کلیه شرکت کنندگان در دوره های آموزشی پس از مطالعه دسته جمعی ، حقایق بیشتری را در مورد آن مورد بخصوص در گروه بزرگ مطرح و مورد بحث و بررسی قرار دهند و سپس برای انتخاب راه حل های مناسب ، گروههای کوچک تشکیل داده و نتایج مذاکرات را مجدداً در گروه بزرگ مطرح نمایند. این خود باعث خواهد شد که شرکت کنندگان تصمیمات و یا پیشنهادهای یکدیگر را مورد مقایسه و تجزیه و تحلیل قرار دهند.6- روش  بارش افکار

یکی از روشهای بررسی مشکلات ، روش تحریک مغزی یا بارش افکار می باشد. این روش علاوه بر آنکه جهات مختلف یک مشکل را مورد بررسی قرار می دهد ، هدفش دستیابی به راه حل هایی جهت حل آن مساله یا مشکل نیز هست و به همین علت در آموزش نیــز از این روش استفاده بعمل می آید. در این روش پس از آن که مشکل توضیـح داده شد ، هر یک از شرکت کنندگان می توانند آزادانه نقطه نظرهای خود را با این اطمینان که تهدیدی نسبت به اظهار نظرش احساس ننماید ، بیان می کنند.

7- روش شبیه سازی

شبیه سازی عبارتست از فرآیند طراحی مدلی از یک سیستم واقعی و انجام آزمایشهایی با این مدل که با هدف پی بردن به رفتار سیستم یا ارزیابی استراتژیهای گوناگون برای عملیات سیستم صورت می گیرد. از این روش بیشتر برای دوره های آموزشی بهبود مدیریت استفاده می نمایند. مانند آموزش دانشجویان پرستاری در اتاق پراتیک ، آموزش خلبانان در اتاقک های شبیه سازی شده به هواپیما یا آموزش رانندگی در وسایل کامپیوتری و بازیهای کامپیوتری. مزایای شبیه سازی عبارتست از تاثیر مستقیم آن در رسیدن به هدفهای آموزشی و ایجاد تغییر در مهارت ها و یا رفتارهای فراگیران به لحاظ یادگیری در شرایطی که حتی الامکان شبیه محیط کار بوده است و همچنین وجود بازخورد که به فراگیران منعکس می شود. مشکلات شبیه سازی عبارتست از صرف وقت و مخارج برای ساختن محیط آموزشی و در بعضی موارد مقرون به صرفه نبودن آن.

8- روش ایفای نقش :

یکی دیگر از انواع روشهای آموزشی ، روش ایفای نقش است . همانگونه که از اسم ترکیب " ایفای نقش " بر می آید ، این روش عبارتست از بازی نقش و یا نقشهای مختلف معین با در نظر گرفتن شرایط و محیط حقیقی کار ، در مقابل گروه. مزایای آموزش از طریق ایفای نقش عبارتند از مجسم و ملموس شدن مسایل و مشکلات ، یادگیری در عمل و همچنین بهبود بخشیدن به نحوه نظرات و ارائه و دریافت بازخورد از طرف فراگیران و مربی. مانند تمرین دبیری ، صرف وقت و هزینه بیشتر و لزوم انجام تمرینات بیشتر برای ایفای بهتر نقش از معایب این روش می باشد.

9- آموزش حین خدمت

اینگونه آموزش ها در داخل سازمان و در جو داخلی با ابزار و وسایل موجود در آن صورت می گیرد آموزشی های حین خدمت به 3 شیوه می تواند برگزار شوند که عبارتند از :

1-  روش آموزش با استفاده از مدرس.

2-  روش گردش شغلی

3-  قراردادن افراد در گروه

در این روش شخص از همکاران مجربتر و یا اشخاصی که در رده های بالاتری واقع هستند ، آموزش های لازم را در حین خدمت می بیند. در این روش ابتدا مربی یا سرپرست چگونگی انجام بعضی از قسمتهای کار را که کارآموز بایستی بطور دقیق و صحیح به مرحله عمل در بیاورد ، برای او توضیح می دهد و سپس کارآموز تحت نظارت و راهنمائیهای مربی آنقدر به انجام دادن آن کار ادامه می دهد تا در حد مطلوب قابلیت انجام آن را داشته باشد. این نوع آموزش بصورت غیر رسمی بوده و نظر به اینکه بصورت عملی انجام می پذیرد ، در برخی موارد آزاد " آموزش توجیهی شغلی" نیز می نامند. بنابراین آموزش حین خدمت برای ایجاد مهارت مطلوب در افراد روش ایده ال می باشد. به علت تازه کار بودن فراگیر یا کارآموز احتمال اشتباه در انجام کار ها و کندی آنها از معایب این روش می تواند محسوب شود. مزایای این آنست که میزان یادگیری را به حداکثر می رساند. زیرا به علت ارتباط مستقیم مربی و کارآموز بطـور انفرادی ، مربی کوشش خواهد کرد تا حد امکـان اشتباهات و نواقصی را که در کار آموزش مشـاهده می کند ، برطرف نماید.

10- آموزش غیر حضوری یا مکاتبه ای

در مواردی که شرکت فراگیران در کلاس به هر علتی امکان پذیر نباشد و یا اصلاً برگزاری کلاس بصورت حضوری ضرورتی نداشته باشد و یا برگزاری دوره ای در نقاط شهری مختلف باشد ، از روش آموزش غیر حضوری یا مکاتبه ای استفاده می نمایند. فراگیر مطالب لازم را بصورت بسته آموزشی ، مقاله یا کتاب از موسسه یا مجری آموزشی اخذ و پس از انجام مطالعات لازم ، از طریق امتحان ، پیشرفت خود را نشان داده و اثبات می نماید. این روش آموزش بسیار علمی و ارزان است و فقط کارآموز را از تجربه مستقیم و آموزش مبتنی بر عینیت محروم می نماید که این نقیصه بعضی اوقات با جمع آوری کارآموزان و برقراری دوره علمی کوتاه مدت رفع می گردد.

جدول پیش بینی روش ها و فنون آموزشی

 منــابــع

1-  نیازسنجی آموزشی در سازمانها/محمد عباس زادگان،جعفر ترک زاده-تهران :انتشار ، 1379

2-  برنامه ریزی آموزشی / بهرام محسن پور-تهران:انتشارات مدرسه،1376

3-  فرآیند برنامه ریزی آموزشی/تالیف گروه مشاوران یونسکو،ترجمه فریده مشایخ-تهران : سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی،انتشارات مدرسه،1369

4-  برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانها/تالیف داود محمدی-تهران:پیام :پیوند نو ،1382

5-  آموزش و بهسازی سرمایه های انسانی/تالیف حسین ابطحی-تهران : پویند،1383